Как определить мотивацию кандидата?

В своей работе, мне достаточно часто приходится сталкиваться с вопросами мотивации сотрудников в Компании. Работодатели стремятся замотивировать своих подчинённых: материально (kpi, премии, бонусы за выслугу лет и т.д.), так и нематериально (признание, постоянное нахождение на доске почёта, личный кабинет и т.д.). В крупных Компаниях организуются подразделения, которые изучают вопросы по мотивации персонала, на что тратятся колоссальные бюджеты, что ведёт к неминуемому возникновению дополнительных издержек для работодателя, а также к потере ценных сотрудников, если не были вовремя выявлены и устранены причины демотивированности сотрудника. Если с сотрудниками, которые работают в Компании не один год, проблемы с мотивацией руководитель может выявить без особых затруднений, то с сотрудником, который работает в Компании недавно, могут возникнуть серьёзные сложности.

Для того, чтобы руководитель будущего сотрудника не сталкивался с подробными проблемами, рекрутёру, ещё на этапе интервью, необходимо выявить мотивацию потенциального сотрудника.

Давайте всё-таки разберёмся, что же такое мотивация? Мотивация – совокупность личных мотивов, определяемых характером личности, её ценностной ориентацией и направляющей её деятельностью. Рекрутёру необходимо выявить виды личных мотивов, которые побуждают соискателя выполнять свою работу с наибольшей эффективностью, а также определить возможные демотиваторы и временной промежуток, по истечению которого потенциальный кандидат может потерять интерес к выполняемой работе. Для того, чтобы определить мотивацию кандидата предлагаю воспользоваться трудами Маслоу. По теории Абрахама Маслоу у каждого человека существуют свои потребности (рис.1).

рис. 1. Пирамида потребностей

Многие компании используют различные методы при проведении интервью с кандидатом: S.T.A.R. (интервью по компетенциям), CASE-интервью (ситуацинное интервью), структурированное, неструктурированное интервью. Вопросы, приведённые ниже, отлично впишутся в любой из методов.

Механика проведения интервью по определению мотивации потенциального кандидата.

Те вопросы, которые мы обозначим в данной статье, применимы в интервью с кандидатами, претендующими как на линейные, так и на ТОП-позиции. По легенде мы ищем KAM (Key Account Manager)/менеджер по работе с ключевыми клиентами в крупную российскую Компанию FMCG рынка.

1. Критерии при выборе потенциального работодателя.

Во время проведения телефонного интервью, я часто задаю вопрос потенциальному кандидату: «По каким критериям Вы выбираете потенциального работодателя? Обозначьте 5 основных критериев по степени значимости, от наиболее значимого к наименее значимому».

Предположим, что кандидат выявляет следующие критерии:

1. Стабильность Компании (потребность в безопасности).

2. Уровень дохода (потребность в уважении).

3. Функционал, должностные обязанности и т.д (потребность в уважении).

4. Возможность для профессионального и личностного роста (потребность к самоактуализации).

5. Коллектив (потребность к принадлежности).

Ответы соискателя необходимо зафиксировать. Кандидат сам, немного, приоткрывает свои ожидания от потенциального работодателя и основные мотиваторы при поиске работы.

2. Причины, по которым Вы меняли место работы.

Во время личного интервью, предоставим кандидату возможность провести небольшую самопрезентацию (не более 10 минут). Кандидату необходимо будет рассказать о ключевых достижениях в своей работе, а также причину, по которой он менял то или иное место работы.

Предположим, что соискатель имеет опыт работы 12 лет, за это время он проработал в 5 Компаниях. Основные причины смена места работ:

1. Низкий уровень оплаты труда. (потребность в уважении).

2. Отсутствие возможностей для карьерного роста. (потребность в самоактуализации).

3. Не сошёлся характером с коллегами/руководителем. (потребность к принадлежности).

4. Задержка выплаты заработной платы. (потребность в безопасности).

5. Недостижимые планы, цели, задачи. (потребность в уважении).

Ответы кандидата коррелируется с ответами, данными во время телефонного интервью. 3 и 5 причина смена места работы встречаются достаточно часто. Если кандидат упоминает данные причины, то рекрутёру необходимо более детально опросить соискателя о причинах смена места работы. Уже на этом этапе можно выявить у кандидата: отсутствие результативности, отсутствие необходимого уровня коммуникабельности, конфликтности и т.д.

3. Кем Вы себя видите через два года.

Данный вопрос задают очень часто, он же из разряда «самых любимых» у соискателей. Однако данный вопрос очень хорошо может проиллюстрировать мотиваторы кандидата. Важно задавать данный вопрос, когда с кандидатом выстроены уверенные коммуникации, т.е. соискатель не даёт социально значимых (социально ожидаемых) ответов. Итак, задаём вопрос: «Кем Вы себя видите через два года?». Обращаю Ваше внимание, данный вопрос задаётся именно в такой форме.

Возможные варианты ответов:

1. Руководитель отдела по работе с ключевыми клиентами/NKAM. (потребность в самоактуализации).

2. Отличным семьянином. (потребность к принадлежности).

3. Стать экспертом в своей области (познавательские потребности).

4. Открыть собственный бизнес. (потребность в самоактуализации).

5. Работать на той же позиции. (потребность в безопасности).

Ответ фиксируется. В большинстве случаев у рекрутёра формируется чёткий образ системы мотивации потенциального кандидата.

4. Жизненные приоритеты.

Просим кандидата озвучить 5 самых важных жизненных приоритетов по степени значимости, от наибольшего к наименьшему. Вопрос с «подковыркой». Около 37% кандидатов, каждый третий, при ответе на данный вопрос ни разу не вспоминают о работе.

Прtдположим, что кандидат называет следующие критерии:

1. Семья. (потребность к принадлежности).

2. Доход. (потребность в уважении).

3. Хобби. (эстетическая потребность).

4. Работа.(потребность в самоактуализации).

5. Саморазвитие. (потребность к самоактуализации).

Для рекрутёра может стать тревожным звонком тот факт, если кандидат в своих жизненных приоритетах не упоминает о работе. При сборе рекомендаций, в 38% случаев, о кандидатах, которые не упоминули в своих ответах работу, приходили негативные отзывы (как от Компаний-партнёров, так и от бывших работодателей).

Наиважнейший инструмент для HR-специалиста. Вопросы, связанные с мотивацией кандидата, необходимо систематизировать. В своей практике, для получения наиболее валидных характеристик по кандидату, стараюсь использовать несколько источников:

1. Контакты, которые сам оставляет кандидат.

2. Звонок коллегам в последнюю компания кандидата (только в том случае, если кандидат уже не работает в Компании).

3. Звонок общим партнёрам от руководителя структурного подразделения (в том случае, если кандидат с нашего рынка).

Получение информации из разных источников, позволяет получить наиболее точную характеристику на кандидата. Заранее подготовленные вопросы, помогут определить систему мотивации кандидата.

Заключение.

Данная методика позволит, с высоким долей вероятности, определить мотивацию будущего сотрудника. Определение мотивации сотрудника на первоначальных этапах, позволит отсеять неподходящих кандидатов, подобрать и сформировать дерево карьеры подходящему кандидату.

Все управление в конечном счете сводится к стимулированию активности других людей. Ли Якока

Мы смогли выяснить мотивацию кандидата:

1. Насколько коррелируются цели потенциального кандидата с целями Компании?

2. Как можно замотивировать данного сотрудника?

3. Какие факторы могут повлиять на увольнение потенциального сотрудника?

4. Через какой промежуток времени сотруднику станет не интересен выполняемый функционал?

¹- Современный толковый словарь русского языка Ефремовой

Лилия Кох, тренер, коуч компании Русоникс

Из года в год HR-менеджеры и руководители придумывают новые способы мотивации сотрудников. Каждый руководитель хочет, чтобы в его команде трудились не просто профессионалы, а хорошо мотивированные профессионалы. И это неудивительно, конкуренция велика, и создать конкурентное преимущество без лояльных сотрудников непросто.

Опытные HR менеджеры давно разработали довольно точные схемы тестирования кандидатов при проведении собеседования. Это позволяет выяснить необходимые показатели пригодности сотрудника, а так же уровень его мотивации. Хороший HR уже по невербальным проявлениям человека, расскажет руководителю, чего ждать от новичка. Но что делать, если новичок – удаленный сотрудник и не может прийти к вам в офис, чтобы пройти хотя бы один уровень собеседования? И если технические навыки вы можете проверить, давая новичку тестовые задания, то выяснить лояльность и уровень мотивации удаленного сотрудника не представляется возможным.

Возникает ряд вопросов:

• Будет ли эффективным новый сотрудник?
• Долго ли проработает в компании?
• Как узнать индивидуальные мотивы сотрудника?

Нередко удаленный сотрудник уже через несколько месяцев увольняется по причине неудовлетворенности. Но узнать истинные причины и мотивы уже невозможно. Чтобы такие случаи не повторялись и удаленные сотрудники работали долго и эффективно, необходимо на этапе собеседования оценить мотивацию кандидата. Именно она отвечает за высокую производительность и лояльность к компании.

При собеседовании, важно задавать вопросы, ответы на которые помогут понять, что является основным мотивом человека. Это позволит вам найти индивидуальный способ мотивации для каждого сотрудника.

Проективные вопросы максимально помогут прояснить картину. Отвечая на них, кандидат оценивает не себя, а других людей. Люди склонны переносить свой жизненный опыт (проецировать), свои особенности, взгляды, стремления, ценности и представления о чем-либо на действия других людей, даже если это вымышленный персонаж. Проективный вопрос звучит отвлеченно и не касается самого кандидата и его поведения. При оценке мотивации, проективные вопросы помогают исключить «правильные», социально желательные ответы.

Пример проективных вопросов на выявление индивидуальной мотивации:

• Какие причины побуждают людей работать эффективно?
• Почему человек выбирает определенную профессию?
• Что мотивирует людей на достижения?
• Что нравится людям в работе?
• Что может заставить человека уволиться?
• Что мотивирует людей к эффективной работе?
• По каким критериям вы будете выбирать новое место работы?

Совершенно не обязательно задавать все вопросы. Двух-трех будет достаточно, чтобы понять личную мотивацию будущего сотрудника. Гораздо важнее услышать ответ и дать максимально точную интерпретацию ключевым стимулам.

Стимулы и способы мотивации

Материальная заинтересованность

Предположим, основным мотиватором прозвучала высокая зарплата, премии, бонусы, словом материальная заинтересованность. Это не плохо, но руководителю важно знать, что материальная мотивация действует недолго. Поэтому, необходимо как можно быстрее сформировать дополнительные мотиваторы новичку. Для этого обратите внимание на другие его ответы. Из второстепенных мотиваторов можно создать и укрепить дополнительный стимул к работе.

Если материальная заинтересованность, наоборот, никак не фигурирует, знайте: при потере субъективных стимулов ваш сотрудник сдуется очень быстро. К субъективным стимулам может относиться повышенное внимание, положительная обратная связь, признание вклада в дело компании, поощрение в виде публичной благодарности и т.д.

Положительная оценка

Иногда на собеседованиях, люди довольно откровенно транслируют о важности быть уверенным в правильности выполненного задания. Проще говоря, человеку важна оценка и похвала. Эти стимулы так же являются субъективными, при этом крайне важны для людей подобного склада. В этом случае, руководителю важно часто давать обратную связь, с преобладанием позитива. Будьте осторожны при критике и негативной оценке. Неправильно поданная критика может повлиять на немедленный уход сотрудника.

Наличие статуса

Нередко при собеседовании выясняется, что для человека важен статус. Например, рассказы с акцентом на то, где и какую должность занимал, какие грамоты получал, как его ценило начальство, и как быстро продвинулся по карьерной лестнице. Если при этом реальных успехов не достаточно, знайте: человек ориентируется больше на внешние, поверхностные моменты, но не на реальные. При этом, довольно качественно может выполнять организационную, краткосрочную работу. Все что должно сверху блестеть, сделает блестяще! Мотивировать таких сотрудников довольно легко. Достаточно менять статусные факторы, без изменения зоны ответственности.

Несколько лет назад у нас был замечательный сотрудник из этой категории. В момент моего прихода в компанию, он был кандидатом номер один на увольнение за неорганизованность, недостаточную эффективность и дорабатывал последние дни. В то время я проводила ознакомительные встречи с каждым сотрудником, включая удаленных. Поэтому с ним, как и с остальными, знакомилась по скайпу. После того, как мы выяснили основные стимулы мотивации, сотрудник проработал еще два года и сделал много важных вещей для компании. За это время он успел побыть и организатором проектов, и главным по базе данных, и ответственным за распределение клиентских заявок.... и при этом был доволен и эффективен. Поэтому, не жалейте статуса для сотрудника, если для него это важно.

Карьерный рост, перспектива, слава, признание

Если в ответах новичка один раз прозвучал такой фактор, как карьера, это не критично. Но если это прослеживается чаще и в комбинации с перспективой и признанием, будьте осторожны. Когда люди хотят роста это нормально, но если это является основным стимулом и целью, перед вами человек более чем амбициозный. В чем могут возникнуть трудности?

Во-первых, люди, ориентированные на карьерный рост и признание, потенциально конфликтны. Во-вторых, такие сотрудники часто вступают в конкуренцию с руководителем. Особенно, если не видят перспектив. Поэтому, единственный способ мотивации – новые задачи, как можно сложнее и больше.

Обучение, профессиональный рост, развитие

Если при интерпретации ответов выявлены эти стимулы, как самостоятельная ценность, могу вас поздравить с отличным приобретением! Такие сотрудники мотивированы уже тем, что могут учиться у коллег, руководителя, словом у тех, чье профессиональное мнение значимо и признано экспертным. В нашей команде удаленных сотрудников каждый уникален тем, что обладает набором знаний, которых нет у остальных. Не знаю, намеренно ли наши ребята набирали такую команду или нет, но это работает на всех! В зависимости от тематики нового проекта, экспертом становится тот, кто глубже знает данную область. Коллеги уважительно относятся друг к другу и с удовольствием учатся. Таким образом, каждый вносит нечто большее, чем выполнение очередной задачи.

Разделение целей и интересов компании

При совпадении целей, такие сотрудники работают вдохновенно. Но каждый новый проект, переключение, будет стоить вам определенных усилий. В данном случае, сотрудник может стать проблемной фигурой. Эффективны лишь тогда, когда понимают и охотно разделяют цели высокого порядка. Сотрудник может быть замечательным по всем параметрам, и если вы цените его, приготовьтесь детально изложить и обосновать ему смену стратегии и вообще любые перемены, которые касаются его деятельности. Когда чужды цели, такие сотрудники либо малоэффективны, либо быстро уходят. Руководителю крайне важно наладить доверительный контакт и уважительно относиться к видению коллеги.

Четкая постановка целей

Когда при собеседовании выясняется, что человека мотивируют в работе четко поставленные цели, кажется, что нет ничего проще. Однако!

Конечно, при хорошем раскладе, ответственный сотрудник хочет работать над четко поставленными целями, чтобы знать свою зону ответственности и быть более эффективным. Да, все верно! Но данный стимул может также быть показателем неумения или нежелания работать самостоятельно, что крайне важно при удаленной работе. Возможно, это связано с прошлым негативным опытом, после которого сотрудник решил выполнять работу строго по предписанию. Иногда доходит до настоящего «буквоедства», что вынуждает руководителя обдумывать каждое слово, формулируя задачу. Что же, для руководителя хорошая возможность улучшить способность четкой постановки целей!

В любом случае, четко поставленные цели дают защиту удаленному сотруднику от возможных ошибок.

Результат

Часто руководители рады, когда в команду приходят люди с мотивацией на результат. Для удаленного сотрудника, ориентир на результат, показатель зрелости. Вопрос в том, что значит результат для самого сотрудника? Как часто и на каких этапах ему важно получать результат? Какая динамика в работе необходима для интереса и смысла деятельности? Для поддержания сотрудника в хорошем, мотивированном состоянии, необходимо вовремя «подкидывать дров» и смело завышать планку.

Хороший руководитель, команда

Не удивляйтесь, для многих удаленных сотрудников это так же очень важно, как и для сотрудников офиса. У нас в команде удаленных сотрудников есть правило, на митингах выходить в эфир и рассказывать о проделанной работе. Так ребята знают друг друга в лицо не только по фотографии в корпоративном портале, но и через камеру видеоконференций.

Итак, когда для сотрудника ключевой мотивацией является личность руководителя и климат внутри команды, для человека важен фактор отношений между людьми. Такого человека лучше мотивировать пользой для всей команды и репутацией среди коллег.

Резюме

У каждого человека свои стимулы, которые мотивируют, наполняют смыслом и делают работу интересной. Понимать мотивацию удаленных сотрудников особенно важно, так как возможности удаленной мотивации – ограничены. В разное время, у разных людей, стимулы могут меняться. Руководителю необходимо прислушиваться к сотрудникам не только на собеседовании, но и в течение всего времени сотрудничества. Чем более вы внимательны, тем тоньше чувствуете членов команды. А значит – вовремя готовы дать человеку то, что ему нужно для эффективной работы. Такое отношение к команде отражает вашу лояльность и повышает лояльность сотрудников к компании.

Основной недостаток фактологических вопросов заключается в том, что они не изучают действие в развитии, а лишь фиксируют факт, давая моментальный срез. Однако для понимания причин того или иного явления этой информации часто оказывается недостаточно. Вот почему для изучения глубинных истоков того или иного явления, для верной оценки тех или иных социально-экономических, духовных процессов социологи используют так называемые мотивационные вопросы, направленные на выяснение ценностных ориентаций людей и мотивов их поведения.

Например, интенсивность снимается вопросами такого родаа: как часто, редко, больше, меньше. Скажем: "Как часто Вы смотрите телевизор?" (варианты ответа: очень часто, часто, редко, очень редко). Вопросы, фиксирующие интенсивность протекания процесса, активно используются социологами, но они трудны для анализа, поскольку их интерпретация может быть различной у исследователя и респондентов.

"Что значит часто смотреть телевизор?" Для человека с высшим образованием это в среднем один-два часа в день, для людей с начальным образованием это может быть и пять, и шесть часов. Поэтому, анализируя ответы опрашиваемых типа "часто", "редко", "больше", "меньше" и пр., необходимо прежде всего определить, что они понимают под этими терминами.

"Что значит долго добираться до дома в условиях большого и малого города?" В обоих случаях респонденты могут ответить, что они тратят много времени, но для такого города, как Москва, это будет значить примерно час, а для такого, как, скажем, Владимир,  пятнадцать минут.

Не вдаваясь в детальный анализ мотивационного поведения и ценности его изучения для социологического исследования, отметим только, что оно интересно как некая идеальная модель поведения человека. Но идеальное представление и реальное поведение  далеко не одно и то же. Идеальное представление, сформированное на основе прошлого опыта, в конкретном поведении опосредуется реальной ситуацией.

Спрашиваем у женщин, сколько детей они хотели бы иметь. Чаще всего отвечают: два-три ребенка. На самом деле большинство имеют одного ребенка, во всяком случае в Москве.

При использовании мотивационных вопросов необходимо указать критерий оценки или договориться о понятиях. Не определив, что респондент и исследователь имеют в виду, как понимают то или иное явление, социолог рискует неадекватно оценить ответы респондентов.

Для изучения уровня культурного развития каких-либо групп, можно в принципе ограничиться прямым вопросом: "Как Вы оцениваете свой уровень культурного развития?", предложив респондентам ту или иную шкалу. Что дает исследователю информация, получаемая посредством прямого вопроса, путем самооценки? Только то, что респонденты сами себя оценили таким-то образом. Но насколько данная информация соответствует общим критериям уровня культурного развития для данной группы? Единственно, что можно сказать, что данные по уровню культурного развития, полученные путем самооценки, являются отражением некоторых собственных критериев опрашиваемых.

Подобная информация мало чего стоит, если не выбраны точки отсчета. Критерии оценки устанавливаются и определяются уже другими вопросами. Исследователь задает критерий, формулируя серию вопросов, например, о наличии предметов культурного потребления в семье, о посещении культурных заведений и пр. Ранжируя их согласно ответам респондентов по шкале значимости, социолог определяет уровень культурного развития изучаемых групп. Исследователь может соотнести свое представление об уровне культурного развития с уровнем развития, определенным респондентами, и тем самым выявить отклонения, насколько он завышен или занижен, насколько объективна самооценка респондентов и т.д.

Так, например, после вопроса "Скажите, пожалуйста, большая ли у Вас дома библиотека?" (ответ: "Большая") задается следующий вопрос: "А Вы не назовете примерное количество книг в Вашей библиотеке?" (ответ: "Примерно 100 книг"). Контрольным вопросом мы определяем, что понимает респондент под "большой библиотекой". Анализируя его представление о "большой библиотеке" и соотнося его с общепринятым пониманием или с пониманием исследователя, можно определить некоторые качества респондента, например, не желает ли он представить себя в более выгодном свете.

Таким образом, для того чтобы определить правильность понимания респондентом того или иного явления, необходимо его соотнести с пониманием другого человека. Таким другим человеком, его пониманием может быть сам исследователь. Соотнося ответы респондентов со своим представлением социолог может сделать заключение, насколько респондент правильно понимает изучаемое явление. Но, строго говоря, ни исследователь, ни респондент не могут претендовать на то, что их понимание истинно, т.е. насколько понимание изучаемого явления исследователем и респондентом отражает объективную реальность. Социолог, конечно, может принять свою точку зрения как истинную и полностью удовлетворить свои исследовательские задачи, но это еще не означает, что его понимание соответствует объективной реальности. Чтобы доказать такое соответствие, необходимо ввести третий критерий, например, взять за основу такое понимание объекта, которое принято в научной литературе и которое получило хорошую проверку в многочисленных социологических исследованиях. Или же за критерий взять понимание объекта некоторой экспертной группой. Последнее используется в случаях, когда надо определить недостаточно разработанное понятие. Тем самым создается как бы координационная сетка, в которой ответы респондентов находят свое место и имеют четкие ориентиры.

Нередко из-за понимания различий, две формы общественного бытия, а именно идеальное представление и реальное поведение, смешиваются, и тогда мотивы выступают как причины поведения. Ответы респондентов по мотивам поведения часто принимаются социологами за причины, в результате чего выдаются необоснованные рекомендации. Идеальное и реальное поведение людей, их установки и действия могут не совпадать и даже быть противоположными друг другу.

Из сказанного не следует, что мотивы поведения не позволяют выйти на обнаружение реальных причин. Мотивы поведения содержат большую или меньшую долю информации, которая отражает в той или иной степени реальные процессы, через изучение которых можно найти подход к выявлению причин поведения.

Мотивирующие вопросы : сон, пробуждение, работа, эмоции, природа, упражнения

1. Хватило ли вам для отдых прошлой ночи? Необходимо помнить о том, что время, требуемое для сна, у всех людей разное. Оптимальное время ночного отдыха зависит и от возрастной категории, и от ментально-телесного типа, и от множества иных факторов. Однако проведенные исследования говорят о том, что и недостаток сна, и его избыток являются показателями депрессивного состояния. И вряд ли стоит удивлять тому, что люди, находящиеся под влиянием пагубных привычек, подвержены депрессиям. И вам необходимо провести определенные коррективы, если ваш сон превышает 10 часов или же не достигает 6 часов.

2. Пробуждаетесь ли вы с решением начать свой день с укрепления собственного духа и тела? Помните о том, что именно в течение первых часов после пробуждения формируется «распорядок дня» для вашего сознания. Попытайтесь не использовать будильники для пробуждения, если же для вас это невозможно, вместо него используйте радио с таймером, при этом выберите для себя радиоволну со спокойным звучанием. Откажитесь от утренних новостей и просмотра телепередач, поскольку зачастую они наполнены отрицательной информацией и эмоциями. Теперь о завтраке: несмотря на то, что Аюрведа предлагает ограничиваться легким завтраком, обращайте внимания на собственные потребности. Вам требуется нечто более плотное? Пожалуйста – гораздо лучше так, нежели не несущее ни малейшей радости вынужденное воздержание. Однако если вы возьмете за правило начинать утро с медитации, то вскоре для вас станет предпочтительней именно легкий завтрак.

3. Довольны ли вы собственной работой? Зачастую люди бывают склонны к депрессиям именно из-за невозможности самореализации на рабочем месте. И даже материальные выгоды при вашем негативном отношении к работе не будут способны компенсировать нанесенный вашему отношению к окружающему миру ущерб. В определения гениальности входит и такое: гением является тот, кто нашел способ придумать необходимое себе занятие. К тому же, любая работа должна приносить не только удовлетворение, но и возможности для творческого роста. Возможно, в настоящее время вы не в состоянии сделать решительный рывок в продвижении собственной карьеры, однако никто не мешает вам обратить внимание на области, которые находятся за пределами вашей теперешней деятельности, как никто не мешает вам опробовать себя в этой деятельности во внерабочее время.

4. Испытывая чувство злости относительно кого-то или чего-то – смогли бы вы дать конструктивный выход эмоциям? Безудержное выплескивание злости зачастую способно нанести вред, однако и удерживать ее внутри себя выход не из лучших. Аюрведа советует «переварить» злость подобно тому, как организм способен переварить все подряд. Главным же моментом данного процесса является понимание, что злость порождается вами, а не словами или поступками окружающих. И выбор того, какой реакции дать выход, только за вами. Сознательно совершая выбор, вы тем самым научитесь переваривать злость подобно пище, и только когда у вас будет работать пищеварение подобного рода, вы сможете общаться с окружающими без ущерба для себя и для них.

5. Воспринимали ли вы сегодня окружающую вас природу вполне осознанно, испытывая при этом чувство признательности? По Аюрведе в природе есть универсальная сила жизни, дающая начало энергии всего сущего и носящая на санскрите название «прана». Здоровая еда является одним из таких начал, хотя она далеко не главная и, конечно же, не единственная. Даже в городе, наполненном технологиями и машинами, существует возможность связи с природой – для этого достаточно совершить прогулку в парк или просто пройдясь по свежему воздуху, соприкасаясь по дороге с деревьями и цветами. Даже просто посадив цветочное семя, заботясь о нем и наблюдая за ростом цветка, вы уже сможете ощутить единение с природой.

6. Получается ли у вас выделить время, необходимое для того, чтобы заняться физическими упражнениями или же получить удовольствие от иных занятий? За последние десятилетия ученые доказали, что комфорт эмоциональной и физической сферы индивидуума зависит от наличия в организме гормонов под названием «эндорфины». И физические упражнения прекрасно способствуют тому, чтобы побудить мозг к производству эндорфинов. Тем не менее, нет особой нужды прибегать к изматывающим тренировкам для того, чтобы обзавестись эндорфинами. Йога вполне способна привести в движение мармы, энергетические центры вашего организма. К тому же, Йога не привередлива и не требует особых денежных вливаний подобно другим видам спорта. И даже если у вас нет возможности уделять Йоге слишком уж много времени, достаточно пары минут в день, чтобы ощутить на себе положительное влияние, укрепляющее ваш организм.

Мотивирующие вопросы : тишина, смех, отдых, пища, любовь, ответная любовь

7. Получилось ли у вас побыть в уединении и тишине хотя бы короткое время? Жизнь современного человека наполнена всевозможными шумами, от которых весьма трудно отгородиться и которые способствуют появлению неуравновешенности. Лекарственным средством от подобной болезни является тихое уединенное место, где вы сможете отдохнуть от шумовых эффектов окружающего мира. Получив в свое распоряжение безмолвие, вы получите возможность медитации. Самодисциплина даже в небольших дозах ведет к получению опыта «спокойной настороженности», объединяющей в себе умиротворение и расслабление.

8. Получали ли вы сегодня искреннее наслаждение от смеха? К сожалению, в нашем мире, наполненном проблемами и стрессами, люди зачастую забывают, что собой представляет искренний счастливый смех. Современный юмор в большинстве своем основан на ситуациях, проистекающих из различных конфузов и наблюдений за чужими промахами. Злобный холодный смех несет с собой лишь вред; смех, чистый и теплый, способен утолить как физическую, так и эмоциональную боль. Но когда же вы сердечно смеялись в последний раз? Если у вас были подобные моменты, относитесь к ним словно к сокровищам и вспоминайте в те моменты жизни, когда ваша душа и сердце полны отрицательными эмоциями.

9. Если вы чувствуете себя погруженным в состояние усталости или депрессии, способны ли вы предаться отдыху? Очень большой процент людей ощущают себя так, будто у них нет ни единой минуты свободного времени. Если вы избавляетесь от Ватта-неуравновешенности, не забывайте при этом о необходимости отдыха, пусть временами это и кажется нереальным. Как говорит Аюрведа, в природе существует время, которое предопределено для эффективного отдыха. В это время суток, в утренние часы с 6 до 10 и в вечерние с 18 до 22 , главенствует Капха, самая уравновешенная и спокойная из дош. Дайте себе отдых именно в эти часы, проведите медитативные упражнения, забудьте о проблемах и работе – поверьте, мир не обрушится в бездну, если вы дадите себе возможность немного расслабиться.

10. Во время приема пищи, достаточно ли приятными были как окружающая вас обстановка, так и ваша компания? Аюрведа утверждает, что пища, поглощаемая вами, не имеет столь большого значения, как эмоции, которыми она сопровождается. Даже чувства тех, кем была приготовлена поданная вам еда, может оказать определенное влияние. Конечно, многие люди современного мира выращены на фастфудах и прочей «быстрой еде», однако в любом случае человеку необходимо умение наслаждения едой, потому что без него невозможно наслаждение жизнью. Не умея наслаждаться жизнью, человек слаб и в большей мере подвержен пагубным привычкам. Попробуйте всего один раз в день – если не получается больше – трапезничать в приятной компании и в уютной обстановке. И, сообразуясь с Аюрведой, лучше всего делать это в полдень.

11. Давали ли вы понять своим близким и любимым в день сегодняшний, насколько сильно вы любите их? Человек может проявлять свою любовь различными способами. Осязание – самый лучший способ для того, чтобы показать свою любовь. Да и для того, чтобы показать свою привязанность, существует масса разнообразных способов: задушевный разговор, тихая прогулка, музыкальный вечер или же совместный ужин. К сожалению, в современном мире, наполненном суетой и стрессовыми ситуациями, об этих милых способах так просто забыть. Но ведь любовь невозможно планировать или отодвигать в сторону, вы должны найти не только время, но и желание осознать собственную любовь к родным и близким, как и научиться проявлять ее словом или делом, с чистой радостью. Вряд ли в вашей жизни найдется еще что-то столь же важное.

12. Способны ли вы с радостью, нимало не смущаясь, принять любовь тех, кто вам дорог? Всего лишь раз осознав тот факт, что вокруг вас существует множество людей, искренне и свободно любящих вас, вы поймете, что вам не нужны пристрастия. Именно любовь является самым ценным из всех существующих сокровищ, и ни один фактор, способный вызвать пристрастие, не способен вызвать настоящую любовь.